我的案例

国网供电下属各公司的主要业务，是一张张工单：派工单、票卡，很像一个个小项目。一个项目由一个小团队完成，有人登杆、有人监护、有人填票，角色不同，出力不同。

月底要把这些工单折成钱，问题就来了。谁参与了哪张单、担的什么角色、这张单值多少分，全散在班组长的本子和几套系统里。勤哲 Excel 服务器在这里的角色，是把“工单—角色—积分—工资”这条线固化下来。

这套绩效积分管理信息系统，解决的就是这一个问题：按完成工单的状况，算出每个员工当月的绩效工资。

只用“工单数量”发钱，很容易走偏：谁都愿意抢好干的单，难活没人接。所以这套系统把绩效拆成了九个维度，让不同的付出各有各的计分口。

八个分项加加减减，合成第九项——当月最终绩效积分。这个结构看着繁琐，但它对应的是供电所真实的分工：有人靠工单，有人靠值班，有人靠多抄户，不同的付出都得有地方记。

系统每月自动生成一张员工绩效积分汇总表：一人一行，八个维度的分项分列排开，末列是合计。这张表是发钱的依据，也是员工最关心的一张表。

表后预留了 5 项临时积分加减项，用来处理当月说不清归到哪一类的情况——临时支援、专项任务之类，由管理员手工补。预留位置这件事本身很重要：规则再细，也总有装不进去的事。

从汇总能往下联查明细：某个人的分是怎么来的，点开就能看到每一笔。反过来，也能按某一天汇总，看当天全所在做什么。

绩效系统最怕的是“标准在所长脑子里”。换一个所长，算法就变一次，员工自然不服。所以在勤哲里，标准先被做成了表。

第一张是参数表。每个供电所独立设置自己的积分参数——户数基数、评价上限、各项分值，各所按自己的情况定，互不干扰。

接着是岗位表和人员表。岗位定积分，人员挂岗位，人一入档就自动带出岗位积分，不用再单独维护一遍。

最后两张是工单侧的核心：工单类型积分标准，以及“工单角色 × 工单类型”的积分矩阵。同一张单，负责人和配合人的分值不同；同样是配合，主动运维工单和一般作业工单也不一样。

标准立好之后，每月的操作其实很轻。

一是导工单。风控系统里的工单数据直接导入，缺信息的由人工补齐——能自动的自动，剩下的人工只补必要字段。

二是打分。班组长按月评价，负面清单按月登记，两件事都在系统里做，谁打的、什么时候打的都有记录。

三是登记零散事项：值班安排、兼职情况、抄表户数。这些原来靠纸质表流转，现在填一次，加分自动算。

四是对账。员工对自己那张汇总表有疑问，可以逐项查明细；管理员看的是全所的分项分布，哪一项异常，一眼能看出来。

九个维度、最多细分九档的工单标准，听起来计算量不小。但把规则写进系统之后，算这件事就交给了机器。

真正难的是另外两件。一是标准要让人认：参数由各所自己定，定完公示，员工知道自己的分从哪来，才不会觉得是暗箱。二是数据要有人填：工单不及时导入、评价拖到月底补，再准的公式也算不出可信的结果。

用勤哲搭的这套系统能跑起来，靠的是把“算”和“认”分开处理——算法交给系统，规则交给会议。系统保证同一套规则对所有人一样，规则本身则由人来定、来改。

对供电所这类以工单为主要业务的单位，绩效管理的难点从来不是算术，而是让每一张干完的单子都被记上、让每一个角色都被算到。这件事做到了，发工资那几天就不用再吵。